行政是指由国家行政机关对于不属于审判、检察工作以及立法中的其他法律的具体应用问题以及自己依法制定的法规进行的解释。狭义地讲，指国家职能中，除了立法和司法以外的全部职能的总称下面是小编为大家整理的行政管理毕业论文「」(锦集5篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 行政管理毕业论文「」
一、对部队行政管理的思想特点和规律的分析
在部队中，行政管理工作的对象是军人，军人和普通人有着本质的区别，所以一般军人都具有很强的思想性。但是近几年来随着入伍人员的增加，部队中也产生了分化现象。部队里人员开始朝着多样化、多元化的方向发展，这种现象的出现促使士兵的思想活跃多变，这就给部队行政管理工作增加了难度。因此，要想更好地体现部队行政管理的有效性，一定要对士兵的思想进行管控，改革能够强军，改革也能促进思想的转变。也就是说，把经常性思想工作和经常性管理工作相结合，让士兵们真正理解作为一名军人需要具备的品质和思想。这就体现出部队行政管理中思想管理的特点和规律，让每一个士兵严格要求自己的行为和言辞，自觉遵守部队的相关规定，并且自觉地接受组织管理。
二、对部队行政管理规范性特点和规律的分析
不管从事什么工作，一定要遵守各个场所的规定。在部队中也是一样，一定要按照规定做事，讲规矩是对每一名军人的基本要求。在部队中有很多的军兵种类，他们训练和日常任务性质存在明显的不同，所以行政管理制度的实施能够全面地管理众多兵种。通过行政管理条例说明在部队中人人平等，没有高低之分，每一个军人都在法律规定的范围内。所有人都必须按照条例中的规定来开展工作，不能够逾越条例的限制。在一些部队中也用不合理的规定来约束军人的正常活动，因此行政管理在面对这种现象时一定要保证条令的权威性，进行有针对性的改革才能使军队强大，彻底清除那些“土政策”以及“土规定”，实现军队的规范化和专业化。
三、对部队行政管理强制性特点和规律的分析
部队行政管理的特点和规律还表现在强制性上，军人不可以依据自己的想法安排自己的生活和训练内容，一定要领会到改革强军的含义。邓小平曾经说过：“军队非讲纪律不可，纪律松弛是不行的。”所以军队一定要讲纪律，下级听上级指挥，每一个军人都要严格要求自己，听从部队的指挥和规定，在军队中严禁我行我素的行为出现。如果在军队中没有强制性的原则，那么部队就会像一盘散沙，在危险来临的时候不能发挥军队的战斗力。因此在完善军人自觉性的基础上还要进行强制性管理，充分体现出军队强制性的原则，捍卫军队的威严。强制性不仅仅是对普通士兵进行约束，还要对部队中的各级军官进行约束，要体现出在行政管理的条件下军人没有任何差别，对其进行严格管理。
四、对部队行政管理时效性特点和规律的分析
行政管理的时效性就是在原本管理的基础上实行科学管理，达到科技兴军和强化管理理念的作用。把传统管理模式转变为数量规模管理模式，实现科学发展。随着军队的发展，部队管理的时效性也逐渐被管理者重视。当前的军队和以往的軍队存在明显的差异，大部分军队作战武器和设备都被现代化代替，军人的素质也在不断提高。因此，在当前军队中只有注重时效性和科技兴军，才能更好地促进我国军队的发展。其次要想更好地发挥部队行政管理的时效性，部队管理人员一定要加大管理力度，有针对性地处理军队中的难题。
五、对部队行政管理经常性特点和规律的分析
经常性也是部队行政管理的特点，军队的发展规律在一定程度上决定着部队行政管理的经常性。实施行政管理的目的就是为了提升我国军队的军事力量，更好地保家卫国。但实现军队的强大是一个循序渐进的过程，逐渐提升我国军事建设和战斗力，才是真正的科技兴军。整个训练素质的养成、设备的更新、军人作风优良的培养都离不开行政管理工作，而行政管理工作的性质又决定了其经常性。不管以后军队的发展速度如何，其行政管理工作一直处于动态中，也就是说，军队中难免会出现问题，解决了当前的问题，还会有新的问题出现，所以行政管理是一项必须长期坚持的工作，具有经常性，要合理地管理军队，并及时处理出现的问题。同时，在以后的发展中，部队行政管理还要跟上社会发展的潮流，采用更多的创新管理方法来提升我国军队的实力。
六、结语
笔者认为行政管理的存在是具有重要意义的，它是保证部队高度稳定和集中统一的主要力量。在了解部队行政管理在思想性、规范性、强制性、时效性以及经常性上的特点和规律以后，更了解其价值所在。希望在以后社会的发展中，部队相关管理人员能够更好地完善部队行政管理工作，从而有效地促进我国综合国力的提升。
第2篇: 行政管理毕业论文「」
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时
应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：XXXX年XX月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
(二)
人才管理与技能
1、
在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、
部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、
中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充
分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
第3篇: 行政管理毕业论文「」
首先，人员是基层管理工作的重点
军队管理教育的一切活动都要通过人来实现。人既是管理者，又是被管理者，是军队管理教育居于首要地位、起着支配作用的要素。管理教育的成败，关键在于调动和发挥人的主观能动性。真正把人的工作做好了，就抓住了管理教育的关键和重点。正如邓小平同志所指出的：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。”(《邓小平文选》第二卷，第81 页)
其次，人员是基层管理的难点
军队是一个人员来自四面八方、成分复杂且不断更新的武装集团。军队人员构成的复杂多变性决定了军队管理教育方法的多样性，这就从客观上增大了管理教育的难度。同时，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，既给部队建设注入了生机和活力，也给部队管理教育工作增加了新的内容和难度，提出了新的更高的要求。
再次，人员管理是军队管理的基础
无论部队怎么发展，无论军兵种多么复杂，也不论官兵成份如何变化，基层人员管理始终是一项基础性工作，是完成各项工作任务的基本保证。基层人员管理搞好了，就为整个部队的管理打下了坚实的基础。[3]
一、在军队基层管理中性格色彩的应用
现代军队基层管理的一个重要理念就是人性化管理，不仅要最大限度地调动官兵的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位官兵都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建功立业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是——部队越来越多地注重培养和管理官兵的性格发展。
那么部队该如何培养和对官兵的性格发展进行管理呢?
要使官兵性格充分展现，并能为部队所用，关键是管理者要因材施用， 设立宽松的环境，使其性格健康发展，而不是设定一个固定的框架去限制它。因为性格从来不是限制出来的，否则就不能称其为性格，尤其是智力性格。 因此， 对于部队管理者而言，首先要设立一个宽松积极的激励性环境，在岗位安排上注意做到用人所长，其次在制度制定上注意因岗而定，最后通过因人而异的激励措施在整个管理过程中因势利导，使每个官兵性格的积极层面都能得到适当引导和发挥。下面便是我们对部队进行官兵性格发展培训的具体分析，我们根据各种资料的分析将我们的官兵性格培训总结为以下三点，具体如下：
二、岗位安排——知人善任、扬长避短
人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角度来分析才能知其长短，同时在不同性格人的才干和需求上给予支持和定位，让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，这样干起来才能快速上手、更加出色。有一句话说：适合自己的才是最好的。
因此在我们进行岗位安排培训时，我们首先要分析下官兵的性格的种类。通过分析比较了各大学者专家对官兵性格的分类，我们依据乐嘉的观点，把人的性格分为红色、蓝色、黄色及绿色四类，它既容易被人掌握，也具有概括性和科学性。运用它，你就很容易描画出自己的性格轮廓。从职业角度来说，红色属于交际型 ，蓝色属于思想型 ,黄色属于目标导向型，绿色属于中庸型。以下是对这四种性格的分析：
1、交际型的人喜欢说，喜欢与人交往,害怕孤独,热情助人 ,不会算计别人一般比较单纯,别人喜欢与之交往 感情外露,情绪化，有孩子气 。
2、目标导向型的人喜欢做，精力充沛，意志坚定，充满自信，理智果断，目标明确做事效率高。但缺乏同情心，不大关注人际关系，比较固执，以我为主。
3、思想型的人喜欢想，善于分析，责任感强，做事预先做计划，想好了再干，不像行动型的人干起来再想，追求完美，注重细节，富有创造力，喜欢独处，总把目光放在事物的消极面，因而容易发现问题避免麻烦出现，同时也容易产生疑虑及忧郁。
4、中庸型的人性格低调，容易相处 ,平静有耐心，容易适应环境，不易生气，避免冲突，善于面对压力。有同情心，但对任何事情都缺少激情，得过且过，躲避责任，喜欢沉默，与人交流少。
根据以上内容我们可以看出不同性格的人其实适合于不同的岗位，若能投其所处，则易使其在相匹配的岗位上做出业绩， 有利于发挥出官兵的创新力和工作热情，提高对部队的忠诚度，最终形成良性循环。因此作为部队的管理者，首要的任务就是对官兵的性格进行分析，然后根据官兵的不同性格特征，把其分配到合适的岗位，让其发挥所长，充分调动其积极性。
交际型的人喜欢与人交往的岗位或者是富于变化的工作，可以安排他们从事协调、接待外来人员等岗位。目标导向型的人适合从事管理、具有挑战或竞争性的工作 ，可以安排他们做连队主官、骨干等职务。思想型的人，可以安排其担任技术骨干、工程师等。中庸型的人则适合从事档案管理员、保密员、服务人员。
在办公室的安排上，可以让性格意志力较强的人去处理一些需要果断处理的事情;让情绪体验较弱，遇事较为冷静的人去解决可能会引起同事之间矛盾的问题;让擅长运用语言的人尽量发挥写作的特长;让细心、耐心但不善应变的人多作一些规则明确的例行性、常规性的工作;让性格内向、不善社交的人多一些内勤工作等。只有知人善任、扬长避短，使每个人都觉得自己就是这项工作的最合适人选，即产生工作归属感，才能让官兵保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。
三、管理制度——因岗而定
部队一方面要规范部队的管理制度，另一方面也要在管理制度的基础上，尊重并发挥官兵性格，使管理制度规范与官兵性格激发辩证统一。实现按岗位制定管理制度，就是不同岗位可以区别对待，即部队的管理制度不需要达到高度的一致性。可以通过官兵自主管理、 民主决策，确立团队精神、 协调精神、主人翁意识等观念，充分发挥官兵的主动性和潜能，让每个岗位的官兵都有机会发挥特长、用其所能。
四、激励机制——因人而异
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分5种不同的层次，他们分别是生理需要.社交需要.尊重需要.自我实现需要，不同层次人的主导需要不同，人的行为方向受其主导需要决定。这就启示我们，如果想要激励官兵向着统一的组织目标而努力，则须要求管理者了解不同官兵的性格，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，已达到最大的激励效果。
1、 对生理需求和安全需求较高的官兵，应该采取物质激励的方式，增加报酬，满足官兵对物质的需求。
2、 对社交需求较高的官兵，应该为他们创造必要的社交和娱乐条件，建立团结互助、平等友好、关系融洽的部队内部人际关系。
3、 对尊重需求较高的官兵，应该采用荣誉激励和晋升激励方式。
4、 对自我实现需求较高的官兵，用晋升、提级、培训等手段对他们进行激励，创造进修深造、到更高档次的岗位进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高，以此来满足其自我实现的需求。
5、 部队管理发展到今天，从最初的“人管人”、“制度管人”到当今的“科学管理、用文化管人”应当构建允许官兵性格张扬的部队文化，以官兵性格推动部队科学发展，这才是依据科学发展观，发展人才进而发展部队的明智之举。
五、总结
人的性格多种多样，作为管理者我们可以借鉴性格色彩学来更好地识人用人，针对不同性格的人采用不同的处事方法，从而使我们不仅使我们获得和谐的人际关系，而且有助于我们工作的展开，为我们事业的发展提供强大助力。
第4篇: 行政管理毕业论文「」
乡镇政府在整个行政管理体制改革中，占有重要地位。农业、农村和农民问题，始终是关系国家经济和社会发展全局的重大问题。
过去，我们靠农业的积累、农民的贡献和农村的支持，建立起了比较完整的国民经济和工业化体系，但另一方面，城乡二元结构也日益强化，农村发展越来越落后于城市，广大农村地区和农民群众并没能很好地分享到工业化和城镇化的成果。随着农村经济社会的发展和各项改革的深入，特别是农村税费改革取消了“皇粮国税”，给农村经济社会文化生活带来了深刻变化，使乡镇政权组织面临着许多新的情况和弊端。对乡镇政权组织、领导班子、党员干部、农村基层党组织的执政能力和服务水平等都提出了严峻的考验和挑战。
一、乡镇行政管理体制改革的历史
(一)农村税费体制的改革
农业税费改革从2000年以安徽省为试点单位，并逐步扩大，于2006年在全国范围内取消农业税，基本目的是减轻农民负担。农业税费取消以后，乡镇政府从下乡催收税费这一项工作中得以解脱，但随之而来的是乡镇财力的短缺，乡镇债务无力偿还，农村公共设施建设资金贫乏。乡镇政府除了配合税费改革的需要进行乡镇综合配套改革之外，必须应对处理农村公共设施建设、偿还乡镇债务等一系列问题。
(二)加强新农村物质文明和精神文明建设
当前，我国总体上已经进入到“以工促农，以城带乡”的发展阶段，初步具备了加大对农业和农村支持保护的条件和能力。同时，改革开放以来，农业生产和农村经济获得了巨大发展，农民的温饱问题已经基本解决，但农村社会事业、精神文明、民主政治、法治建设等方面却相对滞后，这已经明显制约着农村经济社会的全面进步，制约着全面建设小康社会的历史进程。
二、现今乡镇行政管理体制的状况
乡镇一级设立的机构主要有：党政办公室、纪检监察室、人民武装部、团委、妇联、派出所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、工商分局、计生办、社会治安综合管理办公室、人民法庭、司法所、计生服务站、农业服务中心、社会事业文化服务中心、村建中心、国土资源管理所、财政所、安全生产监督管理办公室、林业站、卫生院、中心小校、邮电所、兽防站、交管办等;机构管理情况：在政府机构及政府所属企事业单位中，邮电所、工商所、国家税务征收分局、地方税务征收分局、村建中心、国土资源管理所、派出所、兽防站等属于垂直管理单位，即人事权及财权都由上级业务主管部门管理，是上级业务主管部门的派出机构。
三、乡镇行政管理体制中的弊端及原因
(一)现行乡镇行政管理体制存在的主要弊端
1.政府职能错位、庞杂
一是乡镇职能泛化。政府管的事情越来越多，政治、经济、文化、社会无所不包，招商引资、计划生育、社会治安无所不干，如同一个全能的政府。有的乡镇职能错位、政企不分，既是财产所有者代表、又是企业经营者代表和社会管理者代表，直接参与微观经营。有的在发展经济中职能越位，强制农民进行经济结构调整。有的代替农民决策去发展经济。
二是乡镇机构设置重叠。机构设置的不合理，必然导致职能错位;责任分工的不合理，必然导致职能错位、越位或不到位，甚至产生违法行政行为。
三是由于权责不一致，弱化了乡镇应有的职能。乡镇在职能职责方面存在的一些问题，表现在乡镇，而根源却在上级部门。
2.权力与责任不等，行政运作方式跟不上发展的需要。
一是存在权小责大的矛盾。乡镇政府具有的七项职能中，乡镇政府主要做的工作却大部分是“办理上级人民政府交办的其它事项”。税务、国土机构工作地点在乡镇，财物和业务管理权则属于上级业务主管部门。而他们承担的业务工作，有相当一部分却是由乡镇政府来帮助完成的。乡镇政府承担的责任没有减小，反而更大了。被上划的站、所越来越多，乡镇管理不了，有责无权。对上级政府每年下达给乡镇各种任务，并且实行目标考核，乡镇干部形象地称之为“上面千条线、下面一根针”，每天应付每种事务喘不过气来。
二是农民生产经营自主权与行政命令式政权运作方式的矛盾难以解决。传统的行政管理方式，是以直接的、微观的、权力导向型管理为特征的。在市场经济条件下，这种传统的行政管理运行方式已暴露出很多问题，乡镇企业和农民的生产经营自主权，明显违背了经济规律、市场规律和管理原则。
3.财政不堪重负，体制不顺让腐败更加恶化。
一是财政供养人员过多，财政不堪重负。个别缺编单位进人时，不是从超编单位选调，而是从下级选调或公开招考，造成缺编单位逐步满编，而超编单位继续超编的现象，财政供养人员的总量在不断增加。
二是财政供养人员与财力不相匹配。
三是财政体制不顺。以农业为主的乡镇，由于财政支出远远高于财政收入，这就必然使得这些乡镇的财政为短缺型财政，只得靠吃上级定额补助解决一系列问题。另一方面，由于分税制，上级政府往往从自身角度出发，将自身承担的公共服务职能部分或全部转移到乡镇，如义务教育、民兵训练、计划生育等纯公共产品。
4.党政、政事不分。
党政不分，主要表现为党委一元化领导与乡镇长负责制之间的关系处理不够好。按照规定，乡镇行政工作实行的是行政首长负责制。以党代政、党政不分的现象较为普遍，这种党政一体化运作的现象与党政分开的改革目标是格格不入的。同时，在乡镇也普遍存在事业单位管理模式僵化、政事不分等问题。由于职能界定不清晰，部分事业单位严重依赖业务主管部门，业务上主管部门怎么说就怎么做，经费上有财政拨款作保障，人员也由主管部门统一安排，实际上成了主管部门的附属物，造成这些事业单位法人意识淡薄、责任意识淡薄。
5.政绩考核不完善，科学合理的选拔任用体系未成形。
对于乡镇干部在内的公务员选拔任用办法不科学、不完善，考核公务员的政绩还没有找到一种把个人贡献与集体贡献合理区分的办法，因此往往会出现把集体的政绩说成是个人的政绩，把别人的政绩说成是自己的政绩的现象。这种考核办法的不完善，还会加剧政企不分、政事不分，而且会促使政府单纯追求经济增长速度，搞形象工程、政绩工程。同时，提拔任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐，这本是扩大民主，落实干部、群众选择权、参与权的一项重要措施，但是，部分乡镇干部对此却异常敏感。
(二)乡镇行政管理体制存在问题的原因
1.对乡镇政府职能认识不够
由于长期以来计划经济体制下乡镇政府工作职能重心、职能方式的惯性作用，致使乡镇干部的观念意识滞后于形势发展的需要。乡镇干部对乡镇应该履行什么职能，新时期如何落实发展农村经济，提高农民生活水平和生活质量;如何提高公共管理水平缺乏明确地认识。仍然习惯于完成上面的任务，习惯于做好眼前的事，缺乏发展意识和发展规划。
2.条块分割的管理体制，限制乡镇的职能体制
乡镇原有一些主要职能站所比如工商、税务、国土、电力等先后实行了垂直管理。原则上乡镇是“以块为主，条块结合”，但是由于站所的人才物全部收归县级职能部门，所以乡镇对于这些站所只能协商，不能控制和指挥。这样，乡镇在履行某些职责的时候就很困难，另外行政执法权又只能授予县级职能部门，乡镇在推动工作的方法上也受到一定的限制。
3.经济因素限制了乡镇政府职能的发挥税费改革以前，乡镇财政收入的70%来自农业税。免征农业税以后，乡镇财政收入大幅度减少。但是乡镇政府的事权不仅没有减少反而有所增加。乡镇既要发展农村经济，努力增加本级财政收入，还要负担公共交通、公共卫生、农村公共设施维护、农村教育、社会治安、文明创建活动、科技推广等公共事务。这些公共事务决大部份依靠乡镇财政自行解决。而且这些公共事务支出大、欠账多，这也大大制约了乡镇行政管理职能发挥。
四、乡镇行政管理体制改革措施
(一)完善乡镇致府的机构安置
在新时期，乡镇面临的问题并非源自乡镇本身，而是来自于整个中国政治体制和行政管理体制，乡镇不过是整个中国体制矛盾中最尖锐、最集中的环节。从这个意义上来说，乡镇的弱化和取消都意味着矛盾向核心地带的靠拢。乡镇的困难决不是乡镇制度本身的困难，而是整个中国体制改革困难的集中体现。因此，乡镇改革不是取消乡镇，而是要合理定位乡镇的职能，改革乡镇的体制。
(二)创新思路，转变观念，加强职能
在乡镇改革中要形成与社会主义市场经济相适应的思想观念。计划经济体制下创办的乡镇企业，在农村经济发展和农村财源建设中发挥了重要作用，但也造成了大量的乡镇“负累”，有的甚至变成了乡镇财政的包袱。
一是各乡镇自身的管理职能和服务职能交叉。乡镇政府依然承担着三夏生产、三秋生产等原来计划经济体制时期的众多职能。二是防止把转变政府职能简单化，停留在提口号或做表面文章上，而要迈出实质性步伐。三是通过转变政府职能，推进政府现代化建设，包括政府治理理念的现代化，政府治理架构现代化和政府治理方式的现代化。
(三)加大力度推进乡镇机构改革，减少财政供养人员。
按照减少机构、整合资源、综合设置、提高效率的要求，根据职能需要严格规范乡镇机构和岗位、人员设置，结合乡镇规模和经济实力以及经济社会转型时期的工作要求，从紧设置乡镇内设机构，从严控制乡镇领导职数和人员编制。各级人事部门在确定编制时，不仅要根据县、乡规模大小，也要结合各地经济发展水平，树立“有多少钱，办多少事，养多少人”的指导思想，对经济发展滞后，财政供给能力差的县、乡，可在省定编制的基础上，从低、从紧核定编制额，从源头上控制财政支出的过快增长。深化教育改革，乡镇中小学要重新核定教师编制，杜绝超编现象。属于提供非公共产品和非公共服务的单位，可以取得经营性或服务性收入的单位财政要停止供给。
(四)探索乡镇未来深化改革的目标
就长期目标而言，乡镇自治、实现乡镇建制的地方化和公利化，应当是乡镇改革的方向。但就近期目标而言，改革首先要解决的问题是如何建立起有效地领导和管理乡镇辖区内各项事务的有活力、有管理组织。乡镇政府要把工作重点转到提供公共服务和发展公益事业上来，要进一步规范乡镇政府和村级组织的工作职能与事权范围，打造法治、诚信、廉洁、高效的服务型政府。
第5篇: 行政管理毕业论文「」
一、该公司人才招聘的现状
当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。
二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题
(一)没有单独设置人力资源部门
该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
(二)对招聘工作不够重视
该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
(三)对应聘者吸引力较弱
由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。
三、改进该公司人才招聘对策建议
(一)招聘前做好充分准备
1、明确发展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
(二)科学、合理的组织招聘工作
1、组织招聘小组。招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出ZUI适合的人员。
(三)建立一套科学的人才引进机制
该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
(四)通过多种渠道招聘人才
通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找ZUI合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
四。人才的使用
五、调查总结
伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
